第一百六十四章 “雾灵会议”-2
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刚才每个人发言，都是谈问题， </p>
这样一圈下来， </p>
在座这些高管的心情， </p>
也都随着每个人的陆续发言，而逐渐变得沉重起来…… </p>
平时他们都觉得，公司一切都发展的挺好的。 </p>
现在这么一反思，一总结， </p>
大家才突然发现， </p>
原来公司里，竟然存在着这么多的问题！ </p>
而且不光是自己部门里，所感觉到的一些小问题， </p>
而是几乎涉及到公司的反方面面……，有一些，甚至是触目惊心的大问题。 </p>
所以到最后， </p>
大会议室中的气氛，已经变得低沉肃穆，甚至有些冰点般的凝固…… </p>
这个时候，隋波却又含笑鼓掌， </p>
对大家反思和总结的问题，以及积极面对的态度，给予了表扬和鼓励， </p>
大家本来变的低沉的心情，被他这么一说，又稍微缓和恢复了过来，脸上也渐渐露出了笑容。 </p>
是啊，我们既然现在发现了问题， </p>
有老大在，大家一起想办法解决问题就好了，有什么大不了的！ </p>
所以，不得不说， </p>
隋波现在对于调动情绪，操控人心的手段上， </p>
还真是有了很大的进步。 </p>
就这么一抑一扬的过程中， </p>
已经把这些家伙的心理，揉搓拿捏了一番。 </p>
接下来，他也好让这些高管们， </p>
更容易接受他的一系列决策和布置…… </p>
…… </p>
接下来两天的时间里， </p>
由隋波主导，大家开始集体讨论，一个问题一个问题的过， </p>
为什么会出现这样的问题？ </p>
原因是什么？本质是什么？ </p>
错在了哪里？怎么解决？怎么改变？ </p>
接下来怎么办？…… </p>
比如，对引发了这次闭门会议的“贪腐”问题， </p>
隋波就说： </p>
贪腐，表面上看是员工的经济问题， </p>
表现出的公司问题，似乎是财务管理问题，采销流程、管理问题。 </p>
但本质上， </p>
还是“诚信”问题，是价值观和文化没有落地的问题。 </p>
是一个公司的“道德”和“底线”问题！ </p>
所以，想要解决这个问题， </p>
就要从上述所有层面，来综合解决。 </p>
财务风控和资金管理流程，必须要进一步完善，要加强审计力度！ </p>
采销流程要更加严密， </p>
要有监控，有审核，所有的采购订单，价格，都必须要有厂商的确认公函； </p>
要在后台系统，通过技术手段，进一步完善这些流程， </p>
从合同录入、到系统结算，审批流程，都可以通过后台来进行管理。 </p>
另外，要成立专门的内控监督部门，进行内部反腐， </p>
对一些高风险部门定期做培训，防微杜渐。 </p>
但是， </p>
完善流程、建立监督机制，这些都是皮肉，治标不治本…… </p>
“贪腐”问题真正的本质， </p>
还是在于价值观和企业文化的管理不到位！ </p>
甚至可以说， </p>
还有很多公司里出现的其他问题…… </p>
像人事部门刚才提到的， </p>
新加入公司的员工，以及通过收购进入公司新员工， </p>
对于公司的KPI考核制度，对公司经常调岗和变化的不适应等等问题， </p>
宋健提到的， </p>
现在的业务汇报流程，部门协作流程，都出现了冗长、迟缓、拖延的问题。 </p>
周枫提到的， </p>
现在百度有些员工， </p>
对在搜索中屏蔽一些关键词（如涉及情色、政治等敏感词）的不理解，认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权…… </p>
同时，为了提高业绩，百度在对广告客户的创意审核方面，也有些流于形式。 </p>
左清泉提到的， </p>
易付宝在用户体验方面，还有很多问题。 </p>
之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度， </p>
在用户注册、使用过程中，程序非常繁琐，同时没有明确的引导功能，在客服方面，也没有完善的话术和培训。 </p>
导致很多用户都有意见…… </p>
等等这些问题， </p>
隋波认为， </p>
归根结底，都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位！ </p>
易趣这两年发展的太快了， </p>
从1000人到2000人，到3000人，现在已经5000多人了！ </p>
企业发展到一定规模， </p>
一定会出现各种各样的问题，这是在所难免的， </p>
但是，越是在这种时候， </p>
越需要把公司的价值观和文化，摆放到最重要的位置！ </p>
隋波说： </p>
易趣公司最核心的资产，就是我们的价值观体系和文化。 </p>
我们要用文化去管理，用价值观去影响人才，用制度去指挥人才。 </p>
价值观是一个潜移默化的过程， </p>
光是靠培训，靠讲是没用的， </p>
要靠每一个管理者的身体力行，来慢慢引导员工， </p>
也要靠制度、规章、考核等硬性要求，来约束员工！ </p>
因为就算是隋波， </p>
也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观…… </p>
隋波说， </p>
现在公司的KPI考核，虽然有价值观考核的系数，但是并没有一个明确的划分标准， </p>
还是有些刻板和僵化，流于形式。 </p>
他明确的提出，要把人才分为三类： </p>
业绩突出，但不符合价值观的人，是“野狗”型人才， </p>
这种人能做出很好的业绩，但不遵守原则，忠诚度低，对团队破坏大，必须坚决淘汰。 </p>
另一种人符合公司价值观，但业绩不好，是“小白兔”。 </p>
这种员工人畜无害，可惜能力太弱，会拖累公司前进的步伐，对其他员工也不公平，如果不能通过转岗方式找到合适的位置，也只能淘汰。 </p>
易趣需要的，是业绩好，也符合价值观的员工，“猎犬”型人才！ </p>
所以，人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。 </p>
只有这样，才能保证易趣公司上下一心， </p>
怀着同样的理想，向着同一个目标，勇往直前！ </p>
此外， </p>
隋波还对公司价值观，“易趣七德”，进一步进行了阐述。 </p>
并根据现在公司发展的情况和变化，对价值观进行了一定的调整。 </p>
用户第一，激情、拥抱变化、创新，这四条没有变化。 </p>
修改和调整了简单、可信、团结三条。 </p>
在隋波看来， </p>
随着易趣发展到今天，一家超过5000人的大型公司， </p>
“简单”这样的价值观，已经很难被清晰的感知…… </p>
隋波将“简单”和“团结”这两条价值观，整合在一起， </p>
调整为“团队合作”！ </p>
所谓团队合作，就是要强调团队和合作这两个词， </p>
团队内要简单，团队外合作时要团结，彼此共享同担。 </p>
这是易趣公司，新的江湖游戏规则…… </p>
他还把“可信”，改为了“诚信”！ </p>
理由也非常充分， </p>
以前的“可信”，是易趣团队内部团队之间相处的方式， </p>
但现在易趣成长到今天， </p>
作为一家具备了很大社会影响力的公司，就必须要有社会责任感。 </p>
从B2C业务“贪腐”的案例中，就可以看到“诚信”缺失的恶果。 </p>
用隋波的话说， </p>
“诚信”就是易趣公司的一条红线。 </p>
随后，他增加了一个新的价值观， </p>
“开放”。 </p>
隋波认为，互联网精神就在于开放、协作、平等、分享。 </p>
易趣作为国内的互联网领先公司，应该有责任去弘扬这种精神。 </p>
同时，他也希望所有的易趣人， </p>
都能够有开放的心态，去学习，去合作，去创新。 </p>
这样，新的“易趣七德”就变成了： </p>
用户第一、拥抱变化、团队合作、诚信、激情、创新、开放。 </p>
…… </p>
除了价值观外，隋波强调的另一个问题， </p>
就是社会责任感的问题。 </p>
在对黄海提到的，淘宝上现在出现一些商家销售“假货”的问题， </p>
隋波就说， </p>
这个问题表面看起来， </p>
淘宝网只是作为交易中介平台，既不“制假”，也不“卖假”，好像和我们没什么关系。 </p>
但用户不会这么想，社会和媒体也不会这么想！ </p>
大家是因为信任“淘宝”这个品牌，才来这里网购商品的。 </p>
所以，这个责任，淘宝和易趣必须要去承担！ </p>
易趣作为一家有社会责任感的互联网公司， </p>
一家致力于让世界更美好，让交易更公平的电子商务平台， </p>
不能仅仅从交易量的指标来看， </p>
更要从建立整个电子商务的商业基础环境，鼓励创新，帮助中小企业发展，帮助中国经济发展的高度来看…… </p>
所以，对于“假货”问题，淘宝必须坚决处理。 </p>
淘宝要建立平台治理部，通过技术手段、通过建立信用体系来打假， </p>
要主动把那些销售假货的商家下架。 </p>
要支持和推荐那些有诚信、有创新，拥有自主知识产权的商家，让他们成功。 </p>
…… </p>
另外，对于陈永红谈到， </p>
易趣现在，开始出现的一些“大公司病”和“官僚主义作风”。 </p>
主要表现在四个方面： </p>
一是，好大喜功捂盖子， </p>
一点小成绩就发邮件，各种领导全部@一遍，感谢一边。只讲好的，不讲坏的。 </p>
二是，随波逐流不进步， </p>
遇事得过且过，不思进取，这个问题上，很多中层表现的更明显， </p>
反而很多员工都是为了梦想加入，因此受到很大的影响…… </p>
三是，老虎屁股摸不得， </p>
现在公司有的人做出了一些成绩，有功劳，有苦劳，就开始骄傲自大，听不得别人的意见和建议，态度傲慢。 </p>
四是，畏首畏尾不担当， </p>
其实很多员工也发现了公司工作和管理中存在的一些问题，但存在着顾虑，有心理负担，不敢说，怕说了不妥当，影响不好…… </p>
她说的有趣，但反应出的问题，却令在座所有人深思。 </p>
隋波也非常重视， </p>
对此，他说， </p>
这就是公司的文化管理问题！ </p>
除了要加强对公司价值观的培训之外， </p>
还需要我们每个高层管理人员，以身作则！ </p>
不仅自己要做到， </p>
在遇到下面员工有这种问题时，也要第一时间指出来， </p>
批评是一方面，最重要的是要让所有员工都感受到什么是对的，是公司提倡的！ </p>
最后， </p>
隋波对这些高管们，提出了更高的要求： </p>
第一，眼光。 </p>
隋波希望在座的所有人，不要光是关注自己部门的业务， </p>
要懂得抬头看路，要去看别人看不到的机会。 </p>
不管是否能看清未来的方向，至少也要自己经常去思考。 </p>
第二，胸怀。 </p>
他们现在都是管理着数百人甚至上千人，身上肩负的责任更大， </p>
这个时候，要有宽广的胸怀， </p>
不要怕问题、不要怕责难，要忍受寂寞，要有开放的心态，能够倾心下面的意见，善于换位思考。 </p>
隋波笑称：“每一个伟大的领导者，胸怀都是被委屈撑大的！” </p>
第三，用人。 </p>
易趣想要不断发展壮大，人才是关键， </p>
而人才并不仅仅是人力资源部门的事，每一个公司管理层，都要有用人的能力。 </p>
要找对人，知人善用，用人所长， </p>
更要在用人的过程中，培养人才，鼓励青出于蓝胜于蓝。 </p>
第四，创业精神。 </p>
易趣发展到今天，之所以会出现这么多问题， </p>
就是因为公司大了，原本易趣最引以为傲的创业精神，变得稀薄了。 </p>
尤其是在座的高管。 </p>
在公司发展到5000多人的时候，怎么继续保持创业精神？、 </p>
他希望，在座的每一个人， </p>
都能够真正把自己当成一个创业团队的领导，一个小的CEO。 </p>
如果，每个团队都把自己当成一个真正的创业团队，骨干和核心员工能够把自己真正的当成一个创业者， </p>
那么，易趣就拥有了无尽的创造力和活力。 </p>
…… </p>
最后，隋波非常感慨的道： </p>
“企业就像是一个人，它也有生老病死。 </p>
企业遇到问题，就是生了病， </p>
有一些问题是小病，就像感冒，你不治，它自己也能好； </p>
有一些问题，你不治就是癌症，越搞越大，最后整个企业都会完蛋！ </p>
在我看来， </p>
什么是管理，管就是管人、管文化，理就是理制度、理模式。 </p>
管理人最好的模式，就是通过文化去管理， </p>
文化怎么落地，就是制度和模式要去解决的。 </p>
我一直说，我们易趣和其他互联网公司比， </p>
人员的素质、技术实力、其实都差不多，甚至很多公司，比我们还强一点， </p>
那么，为什么易趣现在能够取得一些领先的优势呢？ </p>
我想主要是因为， </p>
我们从一开始就明确了我们的使命、愿景、价值观， </p>
同时，也是因为易趣一直都在成长，比其他公司更快的成长！ </p>
一个人想成功， </p>
必须具备四个因素： </p>
学习能力、反思自己的能力、改变自己的能力、坚持。 </p>
如果热爱你的行业、你的公司、你的产品，你就要不断的去学习，以开放的心态去学习； </p>
要反思自己，不是反思别人，不是反思你的员工，而是反思自己的问题； </p>
改变也先从自己开始，只有你改变了，你的组织才能改变； </p>
然后，要始终不懈的去坚持，长时间的坚持…… </p>
而如果， </p>
大家都能不断学习，不断反思，勇于担当，勇于改变，始终坚持， </p>
那我相信，易趣公司也一定会战无不胜！ </p>
…… </p>
三天的高管闭门会议， </p>
既是一次对易趣公司全方位的体检，又是一次集体头脑风暴， </p>
更是一次吹响了易趣“二次创业”号角，重新出发的起点…… </p>
在会议中， </p>
隋波提出了新的“易趣七德”， </p>
并要求展开，全公司在价值观方面的学习和整风运动； </p>
提出了“二次创业”的精神，对管理层提出了更高的要求； </p>
建立了集团内控监督部门，修改了KPI考核制度， </p>
更明确的提出了对“野狗”、“小白兔”必须坚决淘汰的态度…… </p>
这些，都让大家感觉到， </p>
隋波这次，真的是要对公司进行一次大的整顿了！ </p>
刚才每个人发言，都是谈问题， </p>
这样一圈下来， </p>
在座这些高管的心情， </p>
也都随着每个人的陆续发言，而逐渐变得沉重起来…… </p>
平时他们都觉得，公司一切都发展的挺好的。 </p>
现在这么一反思，一总结， </p>
大家才突然发现， </p>
原来公司里，竟然存在着这么多的问题！ </p>
而且不光是自己部门里，所感觉到的一些小问题， </p>
而是几乎涉及到公司的反方面面……，有一些，甚至是触目惊心的大问题。 </p>
所以到最后， </p>
大会议室中的气氛，已经变得低沉肃穆，甚至有些冰点般的凝固…… </p>
这个时候，隋波却又含笑鼓掌， </p>
对大家反思和总结的问题，以及积极面对的态度，给予了表扬和鼓励， </p>
大家本来变的低沉的心情，被他这么一说，又稍微缓和恢复了过来，脸上也渐渐露出了笑容。 </p>
是啊，我们既然现在发现了问题， </p>
有老大在，大家一起想办法解决问题就好了，有什么大不了的！ </p>
所以，不得不说， </p>
隋波现在对于调动情绪，操控人心的手段上， </p>
还真是有了很大的进步。 </p>
就这么一抑一扬的过程中， </p>
已经把这些家伙的心理，揉搓拿捏了一番。 </p>
接下来，他也好让这些高管们， </p>
更容易接受他的一系列决策和布置…… </p>
…… </p>
接下来两天的时间里， </p>
由隋波主导，大家开始集体讨论，一个问题一个问题的过， </p>
为什么会出现这样的问题？ </p>
原因是什么？本质是什么？ </p>
错在了哪里？怎么解决？怎么改变？ </p>
接下来怎么办？…… </p>
比如，对引发了这次闭门会议的“贪腐”问题， </p>
隋波就说： </p>
贪腐，表面上看是员工的经济问题， </p>
表现出的公司问题，似乎是财务管理问题，采销流程、管理问题。 </p>
但本质上， </p>
还是“诚信”问题，是价值观和文化没有落地的问题。 </p>
是一个公司的“道德”和“底线”问题！ </p>
所以，想要解决这个问题， </p>
就要从上述所有层面，来综合解决。 </p>
财务风控和资金管理流程，必须要进一步完善，要加强审计力度！ </p>
采销流程要更加严密， </p>
要有监控，有审核，所有的采购订单，价格，都必须要有厂商的确认公函； </p>
要在后台系统，通过技术手段，进一步完善这些流程， </p>
从合同录入、到系统结算，审批流程，都可以通过后台来进行管理。 </p>
另外，要成立专门的内控监督部门，进行内部反腐， </p>
对一些高风险部门定期做培训，防微杜渐。 </p>
但是， </p>
完善流程、建立监督机制，这些都是皮肉，治标不治本…… </p>
“贪腐”问题真正的本质， </p>
还是在于价值观和企业文化的管理不到位！ </p>
甚至可以说， </p>
还有很多公司里出现的其他问题…… </p>
像人事部门刚才提到的， </p>
新加入公司的员工，以及通过收购进入公司新员工， </p>
对于公司的KPI考核制度，对公司经常调岗和变化的不适应等等问题， </p>
宋健提到的， </p>
现在的业务汇报流程，部门协作流程，都出现了冗长、迟缓、拖延的问题。 </p>
周枫提到的， </p>
现在百度有些员工， </p>
对在搜索中屏蔽一些关键词（如涉及情色、政治等敏感词）的不理解，认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权…… </p>
同时，为了提高业绩，百度在对广告客户的创意审核方面，也有些流于形式。 </p>
左清泉提到的， </p>
易付宝在用户体验方面，还有很多问题。 </p>
之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度， </p>
在用户注册、使用过程中，程序非常繁琐，同时没有明确的引导功能，在客服方面，也没有完善的话术和培训。 </p>
导致很多用户都有意见…… </p>
等等这些问题， </p>
隋波认为， </p>
归根结底，都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位！ </p>
易趣这两年发展的太快了， </p>
从1000人到2000人，到3000人，现在已经5000多人了！ </p>
企业发展到一定规模， </p>
一定会出现各种各样的问题，这是在所难免的， </p>
但是，越是在这种时候， </p>
越需要把公司的价值观和文化，摆放到最重要的位置！ </p>
隋波说： </p>
易趣公司最核心的资产，就是我们的价值观体系和文化。 </p>
我们要用文化去管理，用价值观去影响人才，用制度去指挥人才。 </p>
价值观是一个潜移默化的过程， </p>
光是靠培训，靠讲是没用的， </p>
要靠每一个管理者的身体力行，来慢慢引导员工， </p>
也要靠制度、规章、考核等硬性要求，来约束员工！ </p>
因为就算是隋波， </p>
也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观…… </p>
隋波说， </p>
现在公司的KPI考核，虽然有价值观考核的系数，但是并没有一个明确的划分标准， </p>
还是有些刻板和僵化，流于形式。 </p>
他明确的提出，要把人才分为三类： </p>
业绩突出，但不符合价值观的人，是“野狗”型人才， </p>
这种人能做出很好的业绩，但不遵守原则，忠诚度低，对团队破坏大，必须坚决淘汰。 </p>
另一种人符合公司价值观，但业绩不好，是“小白兔”。 </p>
这种员工人畜无害，可惜能力太弱，会拖累公司前进的步伐，对其他员工也不公平，如果不能通过转岗方式找到合适的位置，也只能淘汰。 </p>
易趣需要的，是业绩好，也符合价值观的员工，“猎犬”型人才！ </p>
所以，人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。 </p>
只有这样，才能保证易趣公司上下一心， </p>
怀着同样的理想，向着同一个目标，勇往直前！ </p>
此外， </p>
隋波还对公司价值观，“易趣七德”，进一步进行了阐述。 </p>
并根据现在公司发展的情况和变化，对价值观进行了一定的调整。 </p>
用户第一，激情、拥抱变化、创新，这四条没有变化。 </p>
修改和调整了简单、可信、团结三条。 </p>
在隋波看来， </p>
随着易趣发展到今天，一家超过5000人的大型公司， </p>
“简单”这样的价值观，已经很难被清晰的感知…… </p>
隋波将“简单”和“团结”这两条价值观，整合在一起， </p>
调整为“团队合作”！ </p>
所谓团队合作，就是要强调团队和合作这两个词， </p>
团队内要简单，团队外合作时要团结，彼此共享同担。 </p>
这是易趣公司，新的江湖游戏规则…… </p>
他还把“可信”，改为了“诚信”！ </p>
理由也非常充分， </p>
以前的“可信”，是易趣团队内部团队之间相处的方式， </p>
但现在易趣成长到今天， </p>
作为一家具备了很大社会影响力的公司，就必须要有社会责任感。 </p>
从B2C业务“贪腐”的案例中，就可以看到“诚信”缺失的恶果。 </p>
用隋波的话说， </p>
“诚信”就是易趣公司的一条红线。 </p>
随后，他增加了一个新的价值观， </p>
“开放”。 </p>
隋波认为，互联网精神就在于开放、协作、平等、分享。 </p>
易趣作为国内的互联网领先公司，应该有责任去弘扬这种精神。 </p>
同时，他也希望所有的易趣人， </p>
都能够有开放的心态，去学习，去合作，去创新。 </p>
这样，新的“易趣七德”就变成了： </p>
用户第一、拥抱变化、团队合作、诚信、激情、创新、开放。 </p>
…… </p>
除了价值观外，隋波强调的另一个问题， </p>
就是社会责任感的问题。 </p>
在对黄海提到的，淘宝上现在出现一些商家销售“假货”的问题， </p>
隋波就说， </p>
这个问题表面看起来， </p>
淘宝网只是作为交易中介平台，既不“制假”，也不“卖假”，好像和我们没什么关系。 </p>
但用户不会这么想，社会和媒体也不会这么想！ </p>
大家是因为信任“淘宝”这个品牌，才来这里网购商品的。 </p>
所以，这个责任，淘宝和易趣必须要去承担！ </p>
易趣作为一家有社会责任感的互联网公司， </p>
一家致力于让世界更美好，让交易更公平的电子商务平台， </p>
不能仅仅从交易量的指标来看， </p>
更要从建立整个电子商务的商业基础环境，鼓励创新，帮助中小企业发展，帮助中国经济发展的高度来看…… </p>
所以，对于“假货”问题，淘宝必须坚决处理。 </p>
淘宝要建立平台治理部，通过技术手段、通过建立信用体系来打假， </p>
要主动把那些销售假货的商家下架。 </p>
要支持和推荐那些有诚信、有创新，拥有自主知识产权的商家，让他们成功。 </p>
…… </p>
另外，对于陈永红谈到， </p>
易趣现在，开始出现的一些“大公司病”和“官僚主义作风”。 </p>
主要表现在四个方面： </p>
一是，好大喜功捂盖子， </p>
一点小成绩就发邮件，各种领导全部@一遍，感谢一边。只讲好的，不讲坏的。 </p>
二是，随波逐流不进步， </p>
遇事得过且过，不思进取，这个问题上，很多中层表现的更明显， </p>
反而很多员工都是为了梦想加入，因此受到很大的影响…… </p>
三是，老虎屁股摸不得， </p>
现在公司有的人做出了一些成绩，有功劳，有苦劳，就开始骄傲自大，听不得别人的意见和建议，态度傲慢。 </p>
四是，畏首畏尾不担当， </p>
其实很多员工也发现了公司工作和管理中存在的一些问题，但存在着顾虑，有心理负担，不敢说，怕说了不妥当，影响不好…… </p>
她说的有趣，但反应出的问题，却令在座所有人深思。 </p>
隋波也非常重视， </p>
对此，他说， </p>
这就是公司的文化管理问题！ </p>
除了要加强对公司价值观的培训之外， </p>
还需要我们每个高层管理人员，以身作则！ </p>
不仅自己要做到， </p>
在遇到下面员工有这种问题时，也要第一时间指出来， </p>
批评是一方面，最重要的是要让所有员工都感受到什么是对的，是公司提倡的！ </p>
最后， </p>
隋波对这些高管们，提出了更高的要求： </p>
第一，眼光。 </p>
隋波希望在座的所有人，不要光是关注自己部门的业务， </p>
要懂得抬头看路，要去看别人看不到的机会。 </p>
不管是否能看清未来的方向，至少也要自己经常去思考。 </p>
第二，胸怀。 </p>
他们现在都是管理着数百人甚至上千人，身上肩负的责任更大， </p>
这个时候，要有宽广的胸怀， </p>
不要怕问题、不要怕责难，要忍受寂寞，要有开放的心态，能够倾心下面的意见，善于换位思考。 </p>
隋波笑称：“每一个伟大的领导者，胸怀都是被委屈撑大的！” </p>
第三，用人。 </p>
易趣想要不断发展壮大，人才是关键， </p>
而人才并不仅仅是人力资源部门的事，每一个公司管理层，都要有用人的能力。 </p>
要找对人，知人善用，用人所长， </p>
更要在用人的过程中，培养人才，鼓励青出于蓝胜于蓝。 </p>
第四，创业精神。 </p>
易趣发展到今天，之所以会出现这么多问题， </p>
就是因为公司大了，原本易趣最引以为傲的创业精神，变得稀薄了。 </p>
尤其是在座的高管。 </p>
在公司发展到5000多人的时候，怎么继续保持创业精神？、 </p>
他希望，在座的每一个人， </p>
都能够真正把自己当成一个创业团队的领导，一个小的CEO。 </p>
如果，每个团队都把自己当成一个真正的创业团队，骨干和核心员工能够把自己真正的当成一个创业者， </p>
那么，易趣就拥有了无尽的创造力和活力。 </p>
…… </p>
最后，隋波非常感慨的道： </p>
“企业就像是一个人，它也有生老病死。 </p>
企业遇到问题，就是生了病， </p>
有一些问题是小病，就像感冒，你不治，它自己也能好； </p>
有一些问题，你不治就是癌症，越搞越大，最后整个企业都会完蛋！ </p>
在我看来， </p>
什么是管理，管就是管人、管文化，理就是理制度、理模式。 </p>
管理人最好的模式，就是通过文化去管理， </p>
文化怎么落地，就是制度和模式要去解决的。 </p>
我一直说，我们易趣和其他互联网公司比， </p>
人员的素质、技术实力、其实都差不多，甚至很多公司，比我们还强一点， </p>
那么，为什么易趣现在能够取得一些领先的优势呢？ </p>
我想主要是因为， </p>
我们从一开始就明确了我们的使命、愿景、价值观， </p>
同时，也是因为易趣一直都在成长，比其他公司更快的成长！ </p>
一个人想成功， </p>
必须具备四个因素： </p>
学习能力、反思自己的能力、改变自己的能力、坚持。 </p>
如果热爱你的行业、你的公司、你的产品，你就要不断的去学习，以开放的心态去学习； </p>
要反思自己，不是反思别人，不是反思你的员工，而是反思自己的问题； </p>
改变也先从自己开始，只有你改变了，你的组织才能改变； </p>
然后，要始终不懈的去坚持，长时间的坚持…… </p>
而如果， </p>
大家都能不断学习，不断反思，勇于担当，勇于改变，始终坚持， </p>
那我相信，易趣公司也一定会战无不胜！ </p>
…… </p>
三天的高管闭门会议， </p>
既是一次对易趣公司全方位的体检，又是一次集体头脑风暴， </p>
更是一次吹响了易趣“二次创业”号角，重新出发的起点…… </p>
在会议中， </p>
隋波提出了新的“易趣七德”， </p>
并要求展开，全公司在价值观方面的学习和整风运动； </p>
提出了“二次创业”的精神，对管理层提出了更高的要求； </p>
建立了集团内控监督部门，修改了KPI考核制度， </p>
更明确的提出了对“野狗”、“小白兔”必须坚决淘汰的态度…… </p>
这些，都让大家感觉到， </p>
隋波这次，真的是要对公司进行一次大的整顿了！ </p>